【ゼネコンが現場作業員を直接雇用するカモ】先日、スーパーゼネコンの一角である鹿島が現場作業員に対するマイスター制度を新設し、最大で年60万円の報奨金制度を新設したとニュースになりました。
建設業では作業員の労働者不足が大きな問題となっており、鹿島に限らず、このような職人に対する報奨金制度を設けている建設業者が増えていますね。

建設現場は、言わずとも知れたゼネコンを頂点とする下請け、孫請けのヒエラルキー構造の世界ですが、見方を変えれば、これは主として労働力を“コスト”とみなしてこその構造と考えることができます。
すなわち、頂点であるゼネコンが職別に分業体制をとり、サブコン等の下請け会社は、実際の現場作業を行う孫請けを経営から切り離すことで、労働力コストを固定費から変動費に転換し、経営リスクのミニマム化を図ってきた結果と言えるでしょう。

古来、建設業は大工（親方）を頂点に家族経営的に行われるスタイルが一般的でしたが、産業や建設現場、あるいは建設企業そのものの近代化に伴って、このような分業体制が構築されてきた経緯があります。
また、これらは労働力において、長期的に供給量＞需要量となっていたからこそ成立し、機能してきました。

しかし、今後は長期的に供給量＜需要量へと転換していくため、これらが成立し難くなっていきます。
これをカバーする施策として、建設現場におけるロボットの導入や、女性労働者の活用（なでしこ工事チーム）、あるいは外国人労働者の活用（検討中）などがありますが、いずれも即効性あるいは抜本的解決に至る可能性はあまり高くありません。

ゆえに限られた労働者を自社の労働力として囲い込むために、このような報奨金制度を設置しつつあるのです。
ただ、これら施策はあくまでも一時的な対処療法に過ぎず、ある程度までしか効果が期待できないでしょう。
なぜなら、これらは労働コストをどれだけかけるか？という、逆の意味でのコスト競争を煽っていくことにつながりかねない施策であり、コスト負担は自ずと限界があるためです。

これらを踏まえると、このような報奨金制度の行き着く先は、本質的な労働者の囲い込みではないでしょうか？
すなわち、間もなく、ゼネコンやサブコンが現場作業員を自社の従業員として雇用するスタイルが現れるものと予想されます。
これにより労働力コストは固定費化されますが、需要量が見込めるならば、安定した事業展開が期待できるため、経営リスクは小さくなるでしょう。
いわば、労働力に対する視点が、従来の“コスト”視点から“資産”視点へと転換していくということです。

これからの現場作業員は、現場作業員は自ら経営リスクをとる職人ではなく、正社員の身分を持って現場作業に従事していくの“カモ”知れませんね。

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